Un employeur peut-il annuler des congés payés moins d’un mois avant la date de départ ?
L’article L 3141-16 du Code du travail prévoit que : « Sauf en cas de circonstance exceptionnelles, l’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ. »
La jurisprudence, dans un arrêt de la chambre social de la Cour de cassation du 4 mars 2003 (n°00-45410), précise que le date de remise au salarié de la lettre modifiant les congés constitue le point de départ du délai d’un mois. Ce délais ne s’apprécie donc pas à compte de la d’expédition de la notification. Dans cette affaire, les congés du salarié étaient initialement prévus le 8 juillet.
Par un courrier, en date du 6 juin, l’employeur modifiait les congés de ce salarié, mais lettre n’avait été postée que le 7 et reçu par le salarié le 10. E dehors du délai, a considéré la Cour de cassation qui a annulé le licenciement pour faute grave du salarié qui avait maintenu sa date de départ.
En effet, la jurisprudence considère que le salarié parti en congés aux dates initialement convenues avec son employeur et – que celui-ci a modifiées tardivement – ne commet pas de faute grave (Cass. Soc. 28 mai 2008, n°07641785).
En l’absence de circonstance exceptionnelles, l’employeur peut commettre un un abus de droit de modifiant les congés trop tardivement. Dans ce cas, le salarié peut obtenir réparation de son préjudice (Cass. Soc. 4 janvier 2000, n°97-41374). Seules des circonstances exceptionnelles l’autorisent à modifier les dates de congé moins d’un mois avant le départ en vacances du salarié.
Ont été admises par le tribunaux comme circonstance exceptionnelles :
- le retard pris dans les travaux de l’implantation d’un chantier en raison de l’absence du salarié au cours du mois précédant son départs en congé et dont la phase de finition nécessitait sa présence (Cass. Soc 16 mai 2007, n°06-41082) ;
- la nécessité de remplacer à l’étranger, de façon anticipée, un salarié décédé (Cass. Soc. 15 mai 2008, n°06-44354).
En revanche, ne constitue pas une circonstance exceptionnelle la nécessité d’une intervention qui bien qu’urgente, fait partie de l’activité courante de l’entreprise. Pour que ce soit le cas, l’employeur doit apporter le preuve d’une technicité ou d’une particularité telle que seul le salarié concerné puisse effectuer cette intervention, ou celle de son impossibilité de faire appel à un autre salarié (CA Aix en Provence, 18° chambre, 24 juin 1997).
